Le proverbe voulant que : « Le savoir, c’est le pouvoir » a résonné profondément en moi en 2023. Au cours de la deuxième année d’activité d’EVOCrh, j’ai constaté l’importance d’inculquer aux chefs d’entreprise les informations nécessaires, pour résoudre les conflits sur le lieu de travail de manière indépendante. En comprenant les méthodes de traitement des plaintes pour harcèlement, les dirigeants peuvent établir un cadre complet pour gérer les conflits et déterminer la marche à suivre, avant d’entamer une enquête formelle.

Une évaluation correcte des plaintes pour harcèlement est essentielle à une culture d’entreprise saine. Dans le cadre de mon expérience en médiation et en coaching d’entreprise, j’ai observé l’incertitude à laquelle les cadres sont confrontés, lorsqu’il s’agit d’évaluer les plaintes qui se présentent à eux. En décomposant l’analyse des plaintes en étapes claires, les problèmes interpersonnels complexes deviennent gérables et les dirigeants d’entreprise peuvent se doter d’outils, pour traiter les mécontentements de la manière la plus efficace possible, afin de maintenir l’équilibre au sein de leur équipe.              

La première étape de l’évaluation d’une déclaration de harcèlement faite par un témoin consiste à comprendre la différence entre le signalement et le dépôt d’une plainte officielle. Un signalement est une notification formelle d’un malaise à un collègue ou à un supérieur hiérarchique, verbalement ou par voie de courriel. Les signalements interviennent généralement avant de faire appel aux voies officielles des politiques en matière de harcèlement. Ils constituent une occasion précieuse pour les responsables de discuter du problème avec le plaignant et d’explorer des pistes potentielles de résolution. Les plaintes formelles suivent généralement la procédure administrative prédéterminée, prévue par la politique de l’entreprise. Les formulaires de plainte résument les faits, identifient les témoins et les désagréments subis par la partie concernée. 

Avant de lancer une enquête, les responsables doivent évaluer si la plainte est recevable au regard des critères de la loi sur le harcèlement. Ces critères couvrent les mots, les gestes ou les comportements qui sont :

• Vexatoires
• Répétés
• Hostiles (agressifs, menaçants) ou non désirés.
• Portent atteinte à la dignité et à l’intégrité physique ou psychologique de l’individu
• Rendent le lieu de travail nuisible pour le plaignant                

Il est essentiel de se référer à la loi sur le harcèlement et à la politique officielle de votre entreprise pour déterminer si une plainte est recevable et décider de la marche à suivre. Par exemple, une relation tendue entre collègues nécessite une approche différente, d’un conflit de gestion entre une employée et son patron au sujet d’une évaluation de performance. En cas de doute, je recommande de demander l’avis d’un expert, pour décider de la méthode de résolution la plus appropriée à la situation.               

Si vous décidez qu’une plainte est recevable après avoir analysé le rapport, il est essentiel de la traiter rapidement. Plusieurs facteurs doivent être pris en compte lors d’une enquête externe. Ces enquêtes peuvent durer plusieurs semaines, voire plusieurs mois. Pendant la procédure, il peut être nécessaire de réorganiser les lieux de travail afin que les parties en conflit évitent d’entrer en contact durant la tenue de l’enquête. Le processus consiste à interroger les parties et les témoins pour valider les faits et clarifier le comportement litigieux, la victime et le coupable. Une fois l’enquête terminée, l’étape suivante pour l’employeur consiste à mettre en place les actions nécessaires pour éviter que le comportement préjudiciable ne se répète. Dans les cas les plus graves, l’enquête peut recommander l’indemnisation de la victime. Au moment d’entamer une enquête sur le harcèlement, les entreprises doivent envisager des mesures pour protéger les membres de leur équipe et promouvoir la productivité. La CNESST, la Commission de la santé, de la sécurité et de l’équité au travail du Québec, peut recevoir des plaintes et aider les entreprises à résoudre les conflits liés aux ressources humaines et à la direction. Bien que ces enquêtes nécessitent beaucoup de temps en plus d’être coûteuses, elles permettent aux employés de se sentir soutenus et aux organisations d’apporter des changements significatifs, en faveur de l’instauration d’un environnement de travail positif.            

Quelle que soit l’approche adoptée par l’entreprise pour résoudre les conflits, les dirigeants ont tout intérêt à comprendre la valeur de la médiation à tous les stades de l’enquête. Les employeurs peuvent recourir à la médiation externe comme outil de résolution, que ce soit comme alternative ou comme soutien aux enquêtes officielles. La médiation menée par des experts facilite une communication efficace et aide les entreprises à créer des environnements sûrs, où règne la confiance. Dans ces espaces, les parties concernées entrent dans un environnement de soutien, où elles peuvent discuter des conflits et travailler à trouver de nouveaux modes d’interaction. Dans certains cas, la médiation signale la nécessité d’une enquête officielle en matière de harcèlement. Commencer par la médiation permet aux entreprises d’explorer leurs options et de déterminer la meilleure voie à suivre en toute connaissance de cause. En introduisant les plaintes de harcèlement dans une conversation ouverte, la direction encourage la coopération, afin que les individus puissent travailler ensemble pour corriger le comportement offensant. Plus les organisations maîtrisent les outils de résolution des conflits disponibles, plus elles peuvent atténuer le coût et le stress des enquêtes officielles. En partageant mes idées de médiatrice et de coach d’entreprise sur le processus de plainte pour harcèlement, j’espère que les lecteurs seront encouragés à approfondir leurs connaissances professionnelles et à tirer parti de l’aide disponible, en cas de litige au bureau. Ayant obtenu ma certification d’enquêtrice accréditée en matière de harcèlement, je me réjouis de pouvoir apporter un soutien sur mesure aux entreprises et aux cadres, afin de réconcilier les conflits et les mésententes sur les lieux de travail et de cultiver des environnements professionnels sains.